Aktualizováno: 14.11.2015

Výše nižší minimální mzdy

Nařízením vlády č. 246/2012 Sb. došlo od ledna 2013 ke zrušení § 4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb. (o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy...), ve kterém byly upraveny sazby minimální mzdy pro mladistvé ve věku 18 let až 21 let. Od roku 2013 jsou tedy zrušeny nižší sazby minimální mzdy pro mladistvé.

Situace před rokem 2013 byla následující:

Za určitých okolností može být studentům stanovena minimální mzda než je stanovena jiným zaměstnancům nestudentům.

Nižší částky než je minimální mzda mohou být stanoveny pro nástupní mzdu zaměstnanců ve věku 18 až 21 let a dále pro mladistvé a invalidní osoby dle §4 nařízení vlády 567/2006 Sb.:

• 90% částek minimální mzdy, resp. nejnižších úrovní zaručené mzdy, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru
• 80% částek minimální mzdy, resp. nejnižších úrovní zaručené mzdy, jde-li o mladistvého zaměstnance

Znamená to, že zaměstnavatel může určit např. výši minimální mzdy (analogicky to platí i pro stanovení jednotlivých výší nejnižší úrovně zaručené mzdy) u mladistvého zaměstnance při měsíční formě odměňování:

80% x 8 000 = 6 400 Kč při plné - stanovené týdenní době

Vzhledem k tomu, že u mladistvého zaměstnance je týdenní pracovní doba omezena na maximálně 30 hodin týdně, bude mzda dále ještě upravena:

6 400/40 x 30 = 4 800 Kč měsíčně

Pokud se bude jednat o plnoletého studenta střední školy, který bude vykonávat práce odpovídající první úrovni zaručené mzdy (je rovna minimální mzdě), a současně se bude jednat o první pracovní poměr tohoto zaměstnance, může zaměstnavatel stanovit výši mzdy pouze v částce 8 000 x 90% = 7 200 Kč při stanovené týdenní pracovní době (zpravidla 40 hodin týdně).

Z hlediska výše odměny na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí být sjednaná výše odměny nižší než minimální mzdy. I zde však platí možnost sjednat výši minimální mzdy podle §4 nařízení vlády č. 567/2006 Sb., tj. s přihlédnutím k omezujícímu pracovnímu uplatnění zaměstnance, jak je výše uvedeno.