Aktualizováno: 14.11.2015

Srážky ze mzdy

Srážky ze mzdy (z platu) a z jiných příjmů je nutné odlišovat od bezhotovostní výplaty mzdy či platu (z praktických důvodů, jestliže se v dalším výkladu hovoří o mzdě, rozumí se tím i plat). Zásadní rozdíl mezi oběma způsoby manipulace se mzdou spočívá v tom, že při výplatě mzdy, respektive její části bezhotovostním způsobem je tato poukazována vždy na účet zaměstnance u peněžního ústavu, kdežto částky sražené ze mzdy zaměstnance jsou poskytovány či poukazovány jiné osobě fyzické či právnické.

Bezhotovostní forma výplaty mzdy je řešena v ustanovení §143 ZP, kdežto srážky ze mzdy v ustanovení §145 ZP a §146 ZP. Posuzuje-li mzdová účetní žádost zaměstnance, aby byla určitá částka z jeho mzdy někam poukazována, musí si ujasnit, zda jde o výplatu této části mzdy bezhotovostním způsobem, nebo jde-li o srážky ze mzdy.

• Srážky ze mzdy lze provést jen na základě dohody o srážkách ze mzdy. Pod tímto pojmem, ale nelze rozumět dohodu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, že bude zaměstnanci v jeho zájmu ze mzdy sráženo.
• Jinak může zaměstnavatel ze mzdy srazit jen na účely výslovně a taxativně uvedené v §147 ZP.

V jiných případech, než je uvedeno nesmí zaměstnavatel zaměstnanci ze mzdy nic srazit. Nelze proto například vyhovět žádosti zaměstnance, aby z jeho mzdy bylo cokoliv sráženo ve prospěch kohokoliv, jestliže nepředloží dohodu o srážkách ze mzdy. To platí i o srážení členských příspěvků odborů, které musí být rovněž podloženo uvedenými dohodami, uzavřenými mezi odborovou organizací a jejími členy.

Na své pohledávky vůči zaměstnanci si může zaměstnavatel bez souhlasu zaměstnance (tj. bez dohody o srážkách ze mzdy) srazit jen částky uvedené §147 ZP pod písmeny c), d) a e). Zaměstnavatel si tedy nemůže automaticky srazit ani náhradu škody, za kterou zaměstnanec odpovídá, ani cenu jídla poskytovaného v rámci závodního stravování (nelze to sjednat ani v kolektivní smlouvě) a dokonce ani přeplatek na mzdě, vzniklý početní chybou (např. v důsledku chyby mzdové účetní).

Věřitel - fyzická či právnická osoba - si tím zajišťuje zaplacení své pohledávky za dlužníkem, z jehož mzdy bude dluh splácen. Dohoda může být tedy uzavřena, existuje-li dluh zaměstnance, který může mít i povahu pravidelného, opětujícího se plnění do budoucna (např. na základě smlouvy o penzijním připojištění nebo z vyživovací povinnosti).

Zaměstnavatel - plátce mzdy není účastníkem dohody o srážkách ze mzdy. Ze zákona má však povinnost ji realizovat, je-li mu předložena (zpravidla věřitelem nebo zaměstnancem - dlužníkem). Věřitel totiž tímto okamžikem nabývá proti plátci mzdy právo na výplatu srážek. Bude-li tedy plátce mzdy sražené částky věřiteli poukazovat poštou nebo bankovním převodem, musí plátce mzdy hradit s tím spojené náklady, neboť zajištění této výplaty je jeho právní povinností. Může se sice s dlužníkem či věřitelem dohodnout, že ten uhradí příslušné náklady (poukázečné či poplatky za bankovní převody), avšak věřitel ani dlužník na to nemusí přistoupit.

Zaměstnavatel může se svým zaměstnancem uvedenou dohodu o srážkách ze mzdy uzavřít, má-li vůči němu pohledávku z občanskoprávního závazku (např. k úhradě nájemného za služební byt).

Dohoda musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Mzdová účtárna by si proto vždy měla založit kopii či fotokopii dohody a předkládá-li ji věřitel, měla by si ověřit, zda ji skutečně podepsal zaměstnanec - dlužník.

Má-li zaměstnavatel vůči svému zaměstnanci nárok (pohledávku) z pracovněprávního vztahu, může jej zajistit dohodou o srážkách ze mzdy podle ustanovení §327 ZP. Musí být rovněž písemná, jinak by byla neplatná.

U dohod platí, že srážky ze mzdy nesmějí činit více, než by činily srážky při výkonu rozhodnutí (soudní exekuci) podle OSŘ. Provádějí se z jiných příjmů, s nimiž se při výkonu rozhodnutí nakládá, jako se mzdou.