Aktualizováno: 6.1.2021

Pracovní smlouva

Pracovní poměr vzniká na základě pracovní smlouvy, případně jmenováním. Pracovní smlouva je dvoustranný právní akt, vzájemně adresovaný a obsahově shodný projev vůle. Musí být uzavřena písemně.

Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Jednotlivé body pracovní smlouvy lze měnit jen písemnými dodatky nebo doplňky.

Zákonem není určen druh tiskopisu pro uzavírání pracovní smlouvy, ale musí obsahovat tyto náležitosti:

• Druh práce - co nejpřesněji specifikovaná práce, kterou bude zaměstnanec vykonávat. Tento bod pracovní smlouvy je plně v pravomoci zaměstnavatele, záleží na zaměstnanci, pokud přistoupí na širší vymezení druhu vykonávané práce. Z toho vyplývá možnost, že zaměstnavatel může pověřit zaměstnance i výkonem jiných prací, než obvykle koná (např. profesi dělník může zaměstnavatel pověřit zaměstnance i úklidem WC). Pokud, ale je v pracovní smlouvě uvedena např. profese dělník-soustružník, tak výše uvedená možnost přeřazení k výkonu jiných prací je vyloučena.
• Místo výkonu práce - místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána. Tyto náležitosti jsou důležité např. v případě konání pracovní cesty, protože doba nároku na stravné při konání pracovní cesty zaměstnanci vyslanému k výkonu pracovní cesty dle zákona § 153 č. 262/2006 Sb. se začíná počítat okamžikem opuštěním místa výkonu práce (pokud není zaměstnavatelem určen začátek pracovní cesty jinde) sjednaného v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
  Například: Zaměstnanec je pověřen výkonem práce v Praze
  1. v pracovní smlouvě je uvedeno místo výkonu práce Praha, Ulice 20 po opuštění budovy na adrese Ulice 20 začíná konat zaměstnanec pracovní cestu a začíná se počítat doba výkonu pracovní cesty rozhodující pro stanovení výše stravného – zaměstnanec má nárok na výplatu stravného.
  2. v pracovní smlouvě je uvedeno místo výkonu práce jen Brno nejedná se o výkon služební cesty – zaměstnanec nemá nárok na výplatu stravného.

  Přesně specifikované místo výkonu práce je také důležité, z hlediska přeřazování zaměstnanců na jiné provozovny. (zaměstnavatel nesmí zaměstnance bez jeho souhlasu přeřadit na jiné pracoviště – provozovnu, než je uvedeno v pracovní smlouvě)

• Den nástupu do práce může být sjednán konkrétně k určitému datu, nebo může být vázán na určitou konkrétní skutečnost (například den nástupu jiného zaměstnance na vojenské nebo výjimečné vojenské cvičení). Sjednaným dnem nástupu do práce vzniká pracovní poměr. Může jím být i den pracovního klidu (svátky aj.). Pokud zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci (např. nemoc, OČR), nebo se zaměstnavatel do týdne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit.

• Doba trvání pracovního poměru. Pokud není v pracovní smlouvě výslovně uvedena, platí, že byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.

Byla-li pracovní smlouva sjednána na dobu určitou, končí pracovní poměr uplynutím sjednané doby. V případě, že zaměstnanec dostane výpověď od zaměstnavatele před uplynutím sjednané doby pracovního poměru, je chráněn tzv. ochranou dobou podle § 53 ZP. Pokud by zaměstnanec - onemocněl v době trvání pracovního poměru, byl povolán k výkonu služby v ozbrojených silách, nebo k výkonu civilní služby, žena byla těhotná, nebo čerpala mateřskou dovolenou zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečuje alespoň o 1 dítě mladší 3 let - vždy končí pracovní poměr až uplynutím sjednané doby.

• Zkušební doba - je časové období na počátku pracovního poměru, ve kterém si mají smluvní strany ověřit, zda vše odpovídá jejich představám, které si vytvořili při sjednávání pracovní smlouvy. Je-li sjednána zkušební doba, nesmí být delší než 3 měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru (případně 6 měsíců u vedoucího zaměstnance). Zkušební dobu je možné sjednat rovněž v souvislosti se jmenováním na vedoucí pracovní místo. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce (ev. den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance). Sjednaná zkušební doba nesmí být dodatečně prodlužována. Zkušení doba musí být sjednána písemně.
• Konkurenční doložka (podle § 310 č. 262/2006 Sb.) - zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat, přičemž se jí zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí konkurenční doložky závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se smluvní strany nedohodly na jiné době splatnosti. Zaměstnanec může dohodu podle odstavce 1 vypovědět, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Kromě těchto náležitostí lze v pracovní smlouvě dohodnout další ujednání, na kterých mají účastníci zájem, např.:

• je velmi vhodné uvedení mzdových podmínek, vzhledem k tomu, že mzdu uvedenou v pracovní smlouvě, nemůže zaměstnavatel sám změnit, protože ke změně výše mzdy je nutný vždy souhlas (podpis) zaměstnance, na rozdíl od mzdového (platového) výměru, který může zaměstnavatel kdykoliv změnit bez souhlasu zaměstnance (podpis zaměstnance na platovém (mzdovém) výměru nemá právní sílu, podpisem zaměstnanec pouze bere na vědomí skutečnosti v něm uvedené).

odkazy na obecně závazné právní předpisy: kolektivní smlouvu, interní předpisy (pracovní řád, mzdový systém apod.)