Aktualizováno: 6.1.2021

Ukončení pracovního poměru

Ke skončení pracovního poměru může dojít buď jednostranným právním úkonem jednoho z účastníků pracovní smlouvy - výpovědí, nebo úkonem učiněným oběma účastníky - dohodou, nebo na základě jiných právních skutečností. Mezi jednotlivými způsoby skončení pracovního poměru je třeba rozlišovat, neboť každý má svá specifika (neexistuje např. "výpověď dohodou").

Pracovní poměr může skončit:

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době,
• uplynutím sjednané doby,
• u cizinců odnětím povolení k pobytu, vyhoštěním či uplynutím doby platnosti povolení k zaměstnání,
• smrtí zaměstnance,
• smrtí zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou (§342 ZP).

Dohoda je uzavřena, jakmile se oba účastníci shodli na jejím obsahu. Dohodu o rozvázání pracovního poměru (§ 49 ZP) uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě se sjedná den, kterým končí pracovní poměr. Zaměstnavatel je povinen vydat jedno vyhotovení dohody zaměstnanci.

Na sjednání dohody se nevztahují žádná omezení. Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen uvést do dohody důvod skončení pracovního poměru. Toto je třeba mít na zřeteli zejména v případech, kdy dohoda o skončení pracovního poměru je uzavírána z důvodů organizačních změn a kdy vzniká nárok na odstupné.

Výpověď (§50 ZP) je jednostranný právní úkon, na základě kterého - při dodržení podmínek stanovených pro platnost výpovědi - skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby (§ 51 ZP) nezávisle na vůli druhého účastníka pracovního poměru. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel.

Podmínky, za kterých skončí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnancem i zaměstnavatelem:

• Musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak by byla neplatná,
• Výpověď doručená druhému účastníku může být odvolána s jeho souhlasem,
• Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, která je stejná pro obě strany a činí nejméně 2 měsíce,
• Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi druhému účastníku a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.

Zaměstnanec, který hodlá pracovní poměr ukončit výpovědí stačí, aby písemně sdělil zaměstnavateli, že s ním „rozvazuje pracovní poměr výpovědí“ (důvod nemusí být uveden), výpověď podepsal a doručil zaměstnavateli. Výpověď není dvoustranný právní akt, o rozvázání pracovního poměru výpovědí se nežádá a ani není podmíněna souhlasem zaměstnavatele, pouze se dává na vědomí jejím doručením. Pokud by nebyla výpověď takto formulována mohou vzniknout pochybnosti a spory o tom, zda se jedná o rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo zda jde pouze o návrh na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. Stává se, že zaměstnanec použije výrazu „ výpověď dohodou“ jako úkon ke skončení pracovního poměru. Takový způsob rozvázání pracovního poměru, ale zákoník práce nezná, více méně by z toho mohlo vyplývat, že zaměstnanec chce dát návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou a nikoliv výpovědí.

Doručení výpovědi může zaměstnanec provést buď osobně (např. na podatelnu), nechat si potvrdit kopii, nebo zaslat poštou na adresu zaměstnavatele, vždy doporučeně.

Výpovědní doba, tj. časový úsek, který musí uplynout po podání výpovědi do skončení pracovního poměru, je v případě výpovědi podle § 50 odst. 3 a § 52 ZP nejméně 2 měsíce. Výpovědní doba začíná běžet až prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi a končí (bez ohledu na to, které datum je třeba mylně uvedeno ve výpovědi) uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. V průběhu výpovědní doby nic nebrání tomu, aby byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru, popřípadě pokud k tomu budou zákonné důvody může pracovní poměr skončit okamžitě.

Užívá se jen v krajních případech a po pečlivém zvážení. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou platně okamžitě zrušit pracovní poměr písemně a jen z důvodů uvedených v zákoně (§ 55-60 ZP), přičemž příslušný důvod musí být v písemném podání skutkově vymezen.

Lze tak učinit jen ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro toto opatření dověděl nejpozději do jednoho roku poté, co tento důvod vznikl.

Okamžité zrušení pracovního poměru (tzv. výpověď na hodinu) je výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru. Důvody, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem zrušit okamžitě pracovní poměr, spočívají v úmyslné trestné činnosti zaměstnance, pro kterou je pravomocně odsouzen (nestačí, jestliže byl zaměstnanec vzat do vazby). Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. To znamená, že musí jít o takový důsledek úmyslného trestného činu, který zaměstnance vyřadí na dobu nejméně jednoho roku z pracovního procesu. Jestliže ovšem zaměstnanec spáchal úmyslný trestný čin při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním, může zaměstnavatel ze zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr již tehdy, jestliže byl pravomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.

Zaměstnavatel zpravidla okamžitě ruší pracovní poměr z důvodu porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem Zákoník práce nedefinuje pojem "zvlášť hrubým způsobem". Je proto nutné vycházet z konkrétního porušení povinností, doby a situace i osoby. Značný význam má i skutečnost, zda jde o zaměstnance, který již dříve porušoval povinnosti, zda jde o situaci, která je mimořádným vybočením z normálního chodu činnosti zaměstnavatele. Zákoník práce nezná jako důvod ke skončení pracovního poměru „ztráta důvěry“.

Zaměstnanec především tehdy, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Dalším důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru je pokud zaměstnanec podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci. To ovšem neznamená, že zaměstnanec je povinen ještě 15 dnů vykonávat práci lékařem zakázanou, ale pokud jej zaměstnavatel ihned nepřevede na jinou, pro něj vhodnou, práci, bude se jednat o tzv. překážku v práci § 208 ZP a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.

V případě, že zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr, a to buď z důvodu nevyplacení mzdy nebo náhrady zaměstnavatelem, nebo protože již nadále nemůže konat dosavadní práci a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Zaměstnanec i zaměstnavatel jej mohou zrušit, aniž by musel být uveden důvod (§ 66 ZP). I zde platí nutnost písemného oznámení, přičemž pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li v něm uveden den pozdější. Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou zrušit pracovní poměr ve zkušební době z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Protože nejde o výpověď, nevztahuje se na toto skončení ochranná doba podle § 48 ZP. Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů.

Pracovní poměr končí dnem, ke kterému byl sjednán (§ 65 ZP). Neplatí zde žádná omezení, skončí tedy i v případech zákazu výpovědi. Před uplynutím sjednané doby může tento pracovní poměr skončit i ostatními způsoby (výpovědí, dohodou, zrušením ve zkušební době).

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací platí, že se tento poměr změnil na pracovní poměr na dobu neurčitou (pokud se oba účastníci nedohodli jinak). I při tomto skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na neplacené volno k vyhledání místa před skončením pracovního poměru.